Conflit au travail ? Comment le résoudre au mieux

Un conflit est la preuve que quelque chose de nouveau se passe. Et cela peut conduire à quelque chose de bien. Parce que sans conflit – pas de développement.

C’est humain de se disputer. Bien sûr, les conflits peuvent être destructeurs, détruire la coopération et gâcher l’ambiance. Mais cette égalité serait le bien et que les contradictions sont négatives et dangereuses est un mythe. Cela rime aussi mal avec l’idée de diversité. Car les conflits ne sont pas seulement mauvais.

C’est à travers les contradictions et les dissonances que le développement se fait. Avec la bonne attitude, vous pouvez utiliser son pouvoir positif et voir le conflit comme une opportunité pour de nouvelles connaissances au lieu de quelque chose qui vole de l’énergie. Ensuite, le conflit devient une graine de développement pour les gens et pour l’entreprise.

Le mot conflit signifie conflit. Dans le dictionnaire de l’Académie suédoise, il est défini comme : opposition, conflit, bataille. Le conflit est un concept chargé négativement associé à l’angoisse et aux désagréments – les conflits sont considérés comme difficiles. Mais en réalité, un conflit en lui-même est neutre – ce sont deux volontés ou besoins qui se heurtent simplement. C’est la façon dont nous choisissons de gérer le conflit qui détermine si le conflit est facile ou difficile et s’il conduit à quelque chose de bien ou de mal.

À quel genre de conflit êtes-vous confronté? Si vous pouvez identifier de quoi il s’agit, il sera plus facile de s’y attaquer. Nous avons regroupé les conflits les plus courants en six catégories.

Les risques liés au manque de développement des compétences des managers

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1. Conflit de cas

Lorsque les employés ont du mal à abandonner leur image de la réalité, ils se retrouvent facilement dans une bataille sur ce qui est bien et ce qui est mal, bon ou mauvais. Il s’agit d’interprétations différentes du même événement ou de la même conversation, plutôt que de problèmes relationnels. Différents cadres de référence sont un facteur contributif.

Exemple: le conflit peut porter sur la manière d’exécuter une tâche, la méthode à utiliser ou ce qui est bien et mal dans une discussion factuelle.

Vous pouvez: concentrez-vous sur les objectifs et les résultats plutôt que sur la méthode pour signaler qu’il peut y avoir plusieurs chemins vers l’objectif qui sont tous également «bons». Si cela n’est pas possible, clarifiez les règles, la politique ou la méthode qui s’appliquent.

2. Conflit de rôle

Se produit quand on ne sait pas qui fait quoi, quand les limites et la division du travail sont vagues et que ce qui est inclus dans les différents rôles professionnels n’est pas clair.

Exemple: Lisa se fâche contre Kalle car il ne fait pas de rapprochements avec les clients chaque semaine, ce qu’elle considère comme sa tâche.

Mais Kalle attend que la personne qu’il pense être responsable du client le fasse. Un conflit de rôle entraîne une frustration générale et une efficacité réduite car les tâches risquent à la fois de tomber entre les mailles du filet et d’être exécutées deux fois par plusieurs employés.

3. Conflit d’intérêt

Si les intérêts ou les objectifs des employés sont incompatibles, la collision sera bientôt un fait. Conduit souvent à des luttes de prestige. Une variante du conflit d’intérêts consiste à classer les conflits qui concernent le mérite, l’âge, etc.

Exemple: les réorganisations et les réductions d’effectifs mènent presque toujours à des conflits d’intérêts. Quelqu’un peut être promu devant quelqu’un d’autre ou des départements peuvent fusionner et soudainement les employés deviennent «finis» et il y a concurrencé pour les services.

Vous pouvez: justifier pourquoi la décision a été prise. Expliquez le contexte. Il est plus facile d’accepter une décision fondée sur des faits et de l’objectivité. Il est important de mettre en œuvre des mesures de soutien et de montrer d’autres alternatives aux personnes touchées pour éviter qu’elles ne se sentent perdantes.

4. Conflit d’évaluation

C’est souvent le type de conflit le plus difficile à gérer, car il concerne des valeurs profondément enracinées en nous.

Exemple : il peut s’agir de points de vue, de moralité, d’idéologie ou de croyances humaines.

Vous pouvez : accepter votre restriction. Amener les parties à faire des compromis sans recourir à la force sur elles-mêmes est très difficile. Ne vous sentez pas infructueux si vous ne réussissez pas. Ce que vous pouvez faire, cependant, c’est essayer d’amener les parties à respecter les différentes valeurs de l’autre et à apprendre à vivre avec elles.

5. Conflit de comportement

   Il s’agit d’un employé qui se comporte d’une manière que les autres ressentent comme perturbatrice. Souvent, le comportement n’est pas lié à une situation particulière, mais conduirait également à des conflits dans d’autres situations avec d’autres personnes. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site reporting RH  pour plus d’informations.